随着数智技术在企业管理中的广泛应用，电子绩效监控被越来越多企业用于实时记录、分析和评价员工的工作过程、行为表现与任务结果。尽管此类技术有助于提升管理效率和绩效可视性，其实际促进绩效的效果有时却未达预期。已有研究多从心理抗拒视角，将电子绩效监控视为一种监控压力源，关注员工因自主性受限而产生的消极反应。

围绕这一问题，团队陆文珠青年研究员与清华大学、香港理工大学研究人员合作，以“Am I Just a Digital Puppet? Exploring the Impact of Electronic Performance Monitoring and Supervisor Monitoring on Employee Performance From the Perspective of Objectification Theory”为题，基于职场客体化理论，系统考察了电子绩效监控影响员工工作绩效的心理机制及其边界条件。

研究发现，电子绩效监控所传递的量化、审视和控制等线索，可能使员工产生“被客体化感知”，即感到自己被视为可被测量、操控和利用的工具，而非具有情感、尊严与主体性的个体。这种被客体化感知进一步损害员工的工作绩效。研究还发现，主管监控方式会影响这一过程：观察式主管监控会强化电子绩效监控与员工被客体化感知之间的关系，而互动式主管监控则能够缓解这一负面影响。

该研究提示企业在应用电子绩效监控技术时，应重视员工的尊严、主体性与人性化体验，并通过更多沟通、支持和互动性的主管监控方式，降低技术监控可能带来的负面影响，从而更好地维持和促进员工绩效。相关成果已于2026年7月29日在线发表于人力资源管理国际顶级期刊 Human Resource Management（FT50、ABS 4星、JCR Q1期刊，影响因子8.5）。

探索人工智能心理测评：拓展领导力评价的新路径

数智技术的快速发展不仅改变了员工绩效评价方式，也为领导力评估带来了新的机遇。相较于传统领导力评估主要依赖问卷、访谈或专家评价等方法，生成式人工智能能够整合和分析大规模文本与公开资料，为跨时空、跨情境评估领导者特质与行为提供新的技术路径。在此背景下，卫旭华教授及其团队博士研究生陈子萌、于璟婷、杜玉娇以“Using generative AI to evaluate the leadership of emperors and presidents: Psychometric validation and implications for public leadership research”为题，探索生成式人工智能在评估中国古代皇帝和美国总统领导力方面的可行性。

研究发现，生成式人工智能生成的领导力评价具有较好的再测信度和跨平台一致性，其评分与历史学家提供的评分高度相关，并能够对相关效标变量展现出较强的预测效度。同时，研究也发现，生成式人工智能在区分概念相近但实质不同的领导风格时仍存在一定局限。

该研究表明，生成式人工智能有望推动公共部门领导力及历史人物领导力研究的发展，并可通过系统梳理和比较既有历史记录中的相关证据，为当代公众人物领导力评价提供参考。相关成果已于2026年7月22日在线发表于公共管理领域权威期刊 International Public Management Journal（ABS 3星期刊）。

审视STARA使用：揭示智能技术应用的“双刃剑”效应

数智技术的普及为提升组织效率与员工表现创造了条件，但其对员工绩效与福祉的影响并非单向。为回答智能技术、人工智能、机器人和算法（STARA）使用究竟会给员工带来何种影响这一问题，卫旭华教授及其团队硕博士研究生谭为、田瑞瑞以“The double-edged sword effects of STARA use on employee performance and well-being: A meta-analysis based on job demands-resources (JD-R) model”为题，运用元分析方法检验了STARA使用对员工绩效和幸福感的“双刃剑”效应。

研究发现，STARA使用一方面能够提升员工自我效能感，进而改善员工绩效与幸福感；另一方面也会增强员工的心理不安全感，进而损害其绩效与幸福感。该研究为组织在推进数智技术应用过程中统筹技术效率与员工福祉提供了重要依据。

相关成果已于2026年6月26日刊发于信息资源管理领域权威期刊 Information Technology & People（ABS 3星、JCR Q1期刊，影响因子6.3）第39卷第5期。

关注数字化转型：解构不同构成特征高管团队的战略选择

数智技术的广泛应用同样对家族企业的转型发展提出了新要求。作为全球最常见的企业组织形式之一，家族企业在推进数字化转型时，往往需要在技术创新、风险控制与家族长期传承之间寻求平衡。高层管理团队的构成与互动，因而成为影响家族企业数字化转型的重要微观因素。

针对这一问题，卫旭华教授及其团队博士研究生张悦以“Divided we transform? Top executive team faultlines and digital transformation in family firms”为题，基于子群体理论，考察高管团队断裂带对家族企业数字化转型的影响及其作用机制。通过分析2012-2022年中国上市家族企业面板数据，研究发现，基于身份的高管团队断裂带会通过削弱企业动态能力阻碍数字化转型，但在环境动态性较高时，这一间接效应有所减弱；相反，基于知识的断裂带能够通过增强动态能力促进企业数字化转型，且环境动态性会强化这一间接效应。

该研究深化了对家族企业数字化转型微观驱动机制的理解，并为家族企业优化高管团队结构、培育动态能力、推进数字化转型提供了有益启示。相关成果已于2026年3月发表于社会学领域权威期刊 Technology in Society（JCR Q1期刊，影响因子12.9，在Social Sciences, Interdisciplinary领域的275本期刊中排名第1）第84卷。

面向未来，兰州大学管理学院数智化人力资源管理研究团队将继续立足数智技术与组织管理深度融合的现实需求，持续深化对技术治理、员工行为、领导决策与组织变革等议题的研究，为中国特色数智化人力资源管理理论发展和组织高质量发展贡献智慧与力量。